Impact de la transformation numérique
Nous assistons à l’influence croissante de la transformation numérique, une tendance qui s’est accélérée notamment après la pandémie de COVID-19. Avec l’émergence des économies de plateforme et l’expansion des marchés en ligne, les pratiques commerciales évoluent, entraînant une propension accrue à innover dans les conditions d’emploi. En effet, les entreprises, les sociétés et les employeurs transforment leurs modes de fonctionnement afin de se positionner sur les marchés internationaux et de rester compétitifs dans un environnement de plus en plus exigeant, marqué par des innovations technologiques généralisées et par la mondialisation. Par conséquent, différentes modalités de travail sont largement reconnues comme une solution permettant de satisfaire à la fois les obligations des employeurs et les aspirations sociales et individuelles des salariés.
Le télétravail se distingue d’un régime de travail à temps plein ou à temps partiel classique sur le plan juridique. Les télétravailleurs peuvent exercer leur activité à temps plein, à temps partiel ou sur appel, c’est-à-dire lorsque leur prestation est requise. Le droit du travail encadre ces durées et modalités variables. Un article a d’ailleurs été ajouté à la loi pour élargir le champ du télétravail, défini comme suit :
« Le télétravail est une modalité de travail convenue par écrit, dans le cadre de laquelle un salarié, conformément à l’organisation du travail établie par l’employeur, exécute ses fonctions depuis son domicile ou un autre lieu en dehors du lieu de travail, en utilisant des moyens technologiques. (…) Le contrat de travail doit préciser la description, la nature, la durée et le lieu du travail, la rémunération et ses modalités de paiement, l’équipement fourni par l’employeur et les obligations afférentes à sa protection, les modalités de communication entre l’employeur et le salarié, ainsi que les conditions générales et particulières de travail. Les télétravailleurs ne peuvent être traités de manière différente par rapport à leurs homologues du fait de la nature de leur contrat de travail, sauf motif légitime. Les employeurs sont tenus d’informer les télétravailleurs des mesures de santé et de sécurité au travail, de leur fournir la formation nécessaire, de veiller à leur santé et de prendre les mesures de sécurité requises pour les équipements fournis, compte tenu de la nature de leur activité. »
La transformation numérique a popularisé différentes modalités de travail telles que le télétravail, les horaires flexibles et l’économie de plateforme (gig economy). Ainsi, la relation entre employeur et salarié, ainsi que les contrats de travail, doivent être redéfinis et réexaminés en Türkiye comme dans le reste du monde.
Analyse du télétravail dans le cadre du droit du travail et de la sécurité sociale
La principale question soulevée par la transformation numérique concerne la possibilité pour les télétravailleurs d’être assurés. Les réglementations actuelles opèrent une distinction entre les travailleurs indépendants et les salariés liés par un contrat de travail afin de déterminer leur statut d’assurance. En effet, dans l’économie de plateforme, le statut d’un travailleur en tant qu’indépendant ou salarié constitue un élément essentiel pour définir ses droits en matière de sécurité sociale.
Conformément à la Loi sur l’impôt sur le revenu n° 193, les contribuables soumis au régime réel ou au régime simplifié en raison de leurs revenus commerciaux ou professionnels seront assurés au titre du sous-paragraphe 4/b de la Loi n° 5510 après la prise d’effet de leurs obligations fiscales et s’acquitteront de leurs cotisations d’assurance en fonction du revenu mensuel soumis à cotisations qu’ils auront déclaré. S’ils exercent plusieurs activités nécessitant une assurance, une seule déclaration fiscale suffira.
Actuellement, travailler en dehors d’un lieu de travail ne met pas automatiquement fin à une relation de travail salariée. En effet, une personne est considérée comme salariée dès lors qu’elle travaille au bénéfice et à la demande d’un employeur, conformément aux opérations ou à l’organisation professionnelle de celui-ci. Dans ce cas, le lien de subordination demeure, même si l’intéressé exécute ses tâches en dehors du lieu de travail, de manière libre et flexible, et sans être placé sous la surveillance ni le contrôle direct de l’employeur.
Ainsi, dans une organisation de travail à distance, le lieu où le salarié accomplit son travail sera considéré comme son lieu de travail, et la prestation effectuée en vertu de son contrat devra conduire à sa qualification d’assuré (salarié) conformément à l’article 4/a de la Loi n° 5510.
Les employeurs souhaitant recourir, par des moyens numériques, à la main-d’œuvre, aux compétences et aux capacités des travailleurs ont tendance à les considérer comme des « travailleurs indépendants agissant pour leur propre compte ». Toutefois, en cas de litige, la décision rendue tend souvent à privilégier le salarié, afin de dissuader les employeurs de se soustraire à leurs obligations et de protéger le travail fourni par l’employé. Avec la transformation numérique, les travailleurs peuvent être contraints de choisir d’exercer en tant qu’indépendants via les économies de plateforme, ce qui constitue le principal inconvénient de la transformation numérique en ce qui concerne les droits des salariés.
Conclusion
La catégorisation des salariés en tant que travailleurs indépendants, prestataires de services ou freelances procure un allègement économique aux employeurs en leur permettant d’éviter le paiement des cotisations de sécurité sociale et d’autres impôts, tout en privant les travailleurs de l’accès à des droits tels que le salaire minimum, les congés hebdomadaires, les congés annuels et sans solde, l’assurance maladie, les allocations chômage et les pensions de retraite. Par conséquent, le législateur devrait réviser la réglementation existante de manière à favoriser à la fois l’employeur et le salarié, sans entraîner de perte de droits pour l’une ou l’autre des parties.
Birgi Kuzumoğlu, Partner
