I. DÉFINITION
Le mobbing (harcèlement psychologique) est une forme de répétition persistante de mauvais traitements, de menaces, d’abus, d’humiliations par des pairs ou des supérieurs sur le lieu de travail. L’objectif de ce type de comportement est de décourager ou de contraindre la personne victime de mobbing à démissionner. La plupart du temps, ces personnes renoncent à tous leurs droits et présentent leur démission car la situation et l’environnement dans lesquels elles sont exposées au mobbing deviennent insupportables.
Il convient de noter que toutes les situations dans lesquelles les employés se sont mis en colère, se sont battus ou se sont disputés ne sont pas définies comme du mobbing[1]. [Si une classification est nécessaire pour de telles situations, pour que le mobbing existe, il faut qu’il en soit ainsi ;
- Sur le lieu de travail,
- Systématique,
- persistant,
- Intentionnel,
- Avec l’intention de décourager, d’exclure, d’écarter, d’humilier,
- Avec atteinte à la personnalité, à la carrière ou à la santé de la victime.
Le harcèlement moral peut prendre la forme d’une relation de supérieur à subordonné, de subordonné à supérieur ou d’égal à égal. Les attitudes et comportements négatifs auxquels la victime est exposée peuvent être explicites ou implicites.
II. LE HARCÈLEMENT MORAL DANS LE SYSTÈME JURIDIQUE TURC
La première réglementation sur le harcèlement moral dans le système juridique turc a été la circulaire du Premier ministre n° 2011/2 sur l’interdiction du harcèlement psychologique (mobbing) sur le lieu de travail, datée du 19 mars 2011. La circulaire stipule que l’employeur est responsable de la dissuasion du harcèlement moral et de la prise de toutes les mesures nécessaires pour protéger les employés contre le harcèlement. Des règlements supplémentaires ont également été mis en œuvre, tels que des dispositions préventives dans les conventions collectives, le centre d’appel « Alo 170 » de l’institution du travail et de la sécurité sociale pour lutter contre le harcèlement moral avec l’aide et le soutien de psychologues, la création du « Comité de lutte contre le harcèlement psychologique » tout en veillant à protéger la vie privée des individus dans le travail et les processus menés à cet égard, ainsi que des réunions et des séminaires de formation et d’information organisés par le ministère du travail et de la sécurité sociale afin de sensibiliser au harcèlement moral.
Il n’y a pas de réglementation directe concernant le harcèlement moral dans la législation. Le premier article de l’article 417 intitulé « Protection de la personnalité de l’employé » du Code turc des obligations porte le numéro 6098 ;
« L’employeur est responsable de la protection de la personnalité de l’employé et du respect dans les relations d’affaires, du maintien de l’ordre conformément au principe d’honnêteté sur le lieu de travail, de la protection contre le harcèlement psychologique et sexuel et de la prise des précautions nécessaires pour que les personnes harcelées ne subissent pas d’autres préjudices. «
L’employeur a également l’obligation de protéger les employés conformément au code turc des obligations et au droit du travail. Selon les dispositions de ces lois, l’employeur doit protéger et veiller à la santé de l’employé. Il convient de noter que la responsabilité de l’employeur ne se limite pas au harcèlement physique, car ces responsabilités doivent être évaluées et interprétées dans le cadre du harcèlement physiologique.
III. LE HARCÈLEMENT MORAL EN TERMES LÉGISLATIFS
Conformément au précédent de la Cour d’appel, les évaluations étant effectuées conformément à la classification susmentionnée, les cas sont classés comme harcèlement psychologique si un employé est ciblé, si le harcèlement s’étend sur une période donnée, s’il est systématique et s’il y a une injustice à l’égard des droits de la personne. Ces questions doivent être traitées séparément pour chaque cas concret afin de comprendre si les conditions ou l’existence du harcèlement moral sont réunies. Une fois que toutes ces conditions sont réunies, il faut qu’il y ait un autre motif poussant le salarié à démissionner à la suite d’un harcèlement moral.
Dans la décision de la Cour d’appel numérotée 2012/9-1925 E., 2013/1407 K. datée du 25.09.2013, une description générale du harcèlement moral a été fournie ;
« Dans le système juridique turc, le mobbing désigne tous les types de comportement tels que les mauvais traitements, les menaces, les abus, les humiliations, qui sont systématiquement répétés à l’égard des employés par leurs pairs ou leurs supérieurs. Les exemples de mobbing sont les suivants : limitation des possibilités d’expression, perturbation de la parole, réprimandes, critiques répétées, exclusion sociale sur le lieu de travail, ignorance, rejet des idées, rumeurs malveillantes, diffamation, attribution de tâches inférieures aux qualifications, attribution de tâches et de déplacements dénués de sens, attribution d’une lourde charge de travail et violence physique. (Tınaz, Pınar/Bayram, Fuat/Ergin, Hediye : Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz (mobbing), Beta Yayınları, İstanbul 2008, s.7, s.53-58, aktaran K. Ahmet Sevimli, agm., s.116).
Pour qu’une action soit considérée comme du harcèlement moral, il faut qu’un employé soit pris pour cible, dans un certain laps de temps, et que cette situation soit systématique. La question de savoir si les conditions spécifiées sont remplies doit être évaluée séparément dans chaque cas concret. Bien que les causes du mobbing diffèrent, l’objectif est souvent de faire en sorte que le travailleur démissionne.
Bien qu’il n’y ait pas eu de réglementation spéciale auparavant, le harcèlement moral des employés a été évalué dans le cadre des droits et obligations assignés par le contrat de service aux parties. L’acte de harcèlement moral constitue une violation des obligations de protection et d’égalité de l’employeur. Des recours juridiques pourraient s’avérer nécessaires en cas de harcèlement moral, étant donné qu’il interfère également avec les droits personnels de l’employé ».
Il convient de noter que la Cour d’appel recherche des preuves concrètes pour déterminer l’existence d’un harcèlement moral. Il suffit de prouver que l’événement s’est produit de manière cohérente et étayée par des preuves solides. Lorsque les preuves révélées sont examinées et évaluées conformément aux règles de pratique, l’allégation de harcèlement moral est considérée comme prouvée s’il y a lieu de croire qu’il y a eu harcèlement psychologique.
La 22e chambre civile de la Cour d’appel, dans sa décision numérotée 2014/2157 E. et 2014/3434 K. datée du 21.02.2014, a énuméré les moyens fournis pour prouver l’existence d’un harcèlement psychologique et a déclaré que pour prouver le harcèlement moral ;
- La preuve concluante ne sera pas recherchée,
- Il suffit au salarié plaignant d’avancer des faits qui peuvent faire soupçonner qu’il a fait l’objet de harcèlement moral,
- La charge de la preuve incombe au défendeur,
- Les déclarations de témoins, les rapports médicaux et les avis d’experts seront pris en considération.
Dans l’opinion dissidente, contre la même décision, il a été déclaré que ;
« Il n’est pas possible de qualifier de harcèlement moral le litige découlant d’attitudes et de comportements qui entraînent des conditions négatives en termes de conduite du travail. Il n’y a pas de preuve indiquant que le défendeur a ciblé l’individu dans un comportement systématique et intimidant ».
La Cour d’appel ne cherche pas à savoir si les droits personnels de la victime ont été gravement violés, car la violation des droits personnels est jugée suffisante pour indiquer qu’il y a eu harcèlement moral. La 9e chambre civile de la Cour d’appel, dans ses arrêts numérotés 2010/1911 E. et 2012/11638 du 05.04.2012, a déclaré que les connaissances, l’expérience et la carrière doivent être prises en considération et qu’un travail qui ne répond pas à ces qualités est considéré comme du harcèlement moral.
Actuellement, le mobbing est devenu un fait qui se produit sur de nombreux lieux de travail et dans de nombreuses cultures, indépendamment de l’âge, de la race, de la culture, de l’éducation, du sexe, de la hiérarchie, etc. Presque tout le monde court le « risque » d’être victime de mobbing. Toutefois, diverses mesures ont été mises au point pour prévenir ce harcèlement physiologique, et les méthodes continuent d’être développées en fonction de l’évolution de la vie professionnelle dans le monde global. Le monde juridique devrait s’efforcer de suivre cette évolution, en particulier grâce aux décisions judiciaires qui viennent s’ajouter aux réglementations en vigueur. Il convient de trouver des solutions équitables sur une question aussi sensible que le harcèlement moral.
Décisions pertinentes de la Cour d’appel
- Cour d’appel Assemblée des chambres civiles décision numérotée 2012/9-1925 E. et 2013/1407 K. datée du 25.09.2013
http://www.kazanci.com/kho2/ibb/files/hgk-2012-9-1925.htm
- 22ème Chambre civile de la Cour d’appel numérotée 2014/2157 E. et 2014/3434 K. en date du 21.02.2014
http://www.kazanci.com/kho2/ibb/files/22hd-2014-2157.htm
- 22e Chambre civile de la Cour d’appel numérotée 2013/693 E. et 2013/30811 K. en date du 21.02.2014,
http://www.kazanci.com/kho2/ibb/files/22hd-2013-693.htm
- 9ème Chambre civile de la Cour d’appel numérotée 2010/1911 E. et 2012/11638 K.
[1] Av. Gülnur Erdoğan, Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz), TBB Dergisi, Sayı 83,2009, sf.318
